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SENTENCIA E INDEMNIZACI脫N POR DESPIDO COLECTIVO

La validez legal del despido colectivo empresarial puede ser evaluada como conforme a la ley, contraria a la ley o anulada mediante un fallo judicial. Adem谩s, los empleados cuyos contratos de trabajo se terminen debido a un despido colectivo tendr谩n derecho a recibir una compensaci贸n variada seg煤n la calificaci贸n otorgada a la decisi贸n de terminaci贸n por parte de la empresa.

Sentencia de despido colectivo

Su r茅gimen legal se contiene en el art. 51 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, y en el art铆culo 124 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre.

La Sentencia se dictar谩 dentro de los cinco d铆as siguientes a la celebraci贸n del juicio y ser谩 recurrible en casaci贸n ordinaria. La decisi贸n extintiva ser谩 ajustada derecho cuando el empresario, habiendo cumplido lo previsto en los art铆culos 51.2 o 51.7 del Estatuto de los Trabajadores, acredite la concurrencia de la causa legal esgrimida.

La decisi贸n extintiva no ser谩 ajustada a derecho cuando el empresario no haya acreditado la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicaci贸n extintiva.

La decisi贸n extintiva ser谩 nula 煤nicamente cuando el empresario:

  • No haya realizado el per铆odo de consultas.
  • No haya entregado la documentaci贸n prevista en el art铆culo 51.2 del ET.

A tales efectos, la enumeraci贸n de documentos que hace la norma reglamentaria no tiene valor 芦ad solemnitatem禄, y por ello, no toda ausencia documental por fuerza ha de conllevar la declaraci贸n de nulidad, sino que de tan dr谩stica consecuencia han de excluirse -razonablemente- aquellos documentos que se revelen 芦intrascendentes禄 a los efectos que la norma persigue (proporcionar informaci贸n que consienta una adecuada negociaci贸n en orden a la consecuci贸n de un posible acuerdo sobre los despidos y/o medidas paliativas.

  • Del mismo modo, la falta de entrega a los representantes de los trabajadores en el per铆odo de consultas de la contabilidad real de las empresas integrantes del indiscutido grupo a los efectos laborales, impide una verdadera negociaci贸n durante el per铆odo de consultas y determina la declaraci贸n de nulidad de la decisi贸n.
  • No haya respetado el procedimiento establecido en el art铆culo 51.7 del ET.
  • No haya obtenido la autorizaci贸n judicial del Juez del concurso en los supuestos en que est茅 legalmente prevista.
  • Cuando la medida empresarial se haya efectuado en vulneraci贸n de derechos fundamentales y libertades p煤blicas.

En los supuestos de nulidad de la decisi贸n extintiva la sentencia declarar谩 el derecho de los trabajadores afectados a la reincorporaci贸n a su puesto de trabajo, de conformidad con lo expresamente previsto en art铆culo 123, ordinales 2 y 3 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre. No obstante, tambi茅n existe alg煤n supuesto excepcional a esta regla como el que enjuicia la STS n潞 586/2022, 28 de junio de 2022 en la que se establece que la jubilaci贸n ordinaria constituye una de las causas que imposibilitan legalmente la readmisi贸n, pero no neutraliza el derecho indemnizatorio sustitutorio en favor de la persona despedida y compensable con la cantidad percibida al tiempo del despido.

En cuanto al fraude de ley, es cierto que la norma legal no lo prev茅 como una causa de nulidad del despido colectivo, no obstante, y dado que tal defecto es legal causa de impugnaci贸n de la decisi贸n empresarial, por fuerza su acreditada existencia ha de determinar -ya en el propio esquema normativo de la Ley 36/2011, de 10 de octubre- una sentencia favorable a la impugnaci贸n y necesariamente en uno de los dos sentidos que el precepto contempla, o bien de decisi贸n 芦no ajustada a Derecho禄 o bien de decisi贸n 芦nula禄.

Esta ausencia en el elenco de causas no es m谩s que un simple vac铆o legal, que l贸gicamente habr谩 de suplirse con la previsi贸n contenida en el art铆culo 6.4 del C贸digo Civil, m谩xime si tenemos en cuenta que la anterior redacci贸n del precepto s铆 contemplaba expresamente el fraude como causa de nulidad, lo que refuerza la conclusi贸n de que su falta de contemplaci贸n ahora en la norma obedece -efectivamente- a simple omisi贸n y no a voluntad deliberada alguna.

Constituye un fraude de ley no disolver un consorcio cuando desaparece la subvenci贸n que atiende a los gastos del mismo, para que los trabajadores se integrasen autom谩ticamente en el servicio andaluz de empleo, y acordar el despido colectivo de todos los trabajadores, impidiendo de esta forma que produzca la subrogaci贸n prevista en la norma auton贸mica.

El art铆culo 13 del Convenio de la OIT n潞 158, sobre la terminaci贸n de la relaci贸n de trabajo por iniciativa del empleador, el art铆culo 2 de la Directiva 98/59/CE, del Consejo de fecha 20/07/1998, relativa a la aproximaci贸n de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, el art铆culo 51.2 del ET y el art铆culo 7 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensi贸n de contratos y reducci贸n de jornada, establecen el contenido del per铆odo de consultas con los representantes de los trabajadores, y m谩s espec铆ficamente nuestra normativa laboral se帽ala que durante el per铆odo de consultas, las partes deber谩n negociar de buena fe, con vistas a la consecuci贸n de un acuerdo.

Constituye un fraude de ley no disolver un consorcio cuando desaparece la subvenci贸n que atiende a los gastos del mismo, para que los trabajadores se integrasen autom谩ticamente en el servicio andaluz de empleo, y acordar el despido colectivo de todos los trabajadores, impidiendo de esta forma que produzca la subrogaci贸n prevista en la norma auton贸mica.

Ese per铆odo de consultas tiene un contenido que constituye un m铆nimo de derecho necesario, que se concreta en:

  • Las causas motivadoras del despido.
  • Las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos.
  • Las posibilidades de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompa帽amiento, tales como medidas de recolocaci贸n o acciones de formaci贸n o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.

El deber de buena fe en la negociaci贸n ha sido perfilado doctrinalmente, en el sentido de que no basta la apertura del per铆odo de consultas y la celebraci贸n de reuniones desprovistas de contenido real para entender que concurre buena fe, y que infringe la buena fe acudir a la negociaci贸n con una 煤nica oferta definitiva e irrevocable a falta de cuya aceptaci贸n se da por cerrado el proceso negociador.

La buena fe implica un esfuerzo sincero de aproximaci贸n de posiciones y tambi茅n impone el deber de coherencia, de modo que las partes deben ser consecuentes con sus propias posiciones y no alterarlas sustancialmente de un d铆a para otro.

Es importante se帽alar aqu铆, que la condici贸n de ente p煤blico del empleador y su sumisi贸n a la normativa presupuestaria no le exime del deber de negociar de buena fe.

En definitiva, el deber de negociar de buena fe que impone el art铆culo 51.4 del ET obliga a la empresa a cumplimentar adecuadamente el preceptivo per铆odo de consultas, a facilitar a la representaci贸n de los trabajadores la informaci贸n y documentaci贸n necesaria, a plantear en abierta y leal negociaci贸n la naturaleza, necesidad y justificaci贸n de la medida extintiva que pretende adoptar, y a valorar no solo la posibilidad de evitar o reducir los despidos colectivos, sino adem谩s la posibilidad de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompa帽amiento, tales como medidas de recolocaci贸n o acciones de formaci贸n o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad. Y debe se帽alarse, en fin, que le incumbe a la empresa la carga de probar que efectivamente ha mantenido tales negociaciones en forma h谩bil y suficiente para entender cumplimentado este requisito ex art铆culo 217 de la Ley 1/2000, de 7 de enero.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid tambi茅n ha declarado nulo el despido colectivo en los supuestos de ausencia o falta de notificaci贸n a los representantes de los trabajadores de la decisi贸n empresarial de despido colectivo.

Cuando la decisi贸n extintiva sea nula, la sentencia debe declarar el derecho de los trabajadores afectados a la reincorporaci贸n a su puesto de trabajo, de conformidad con lo dispuesto en el art铆culo 123, ordinales 2 y 3 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre.

Una vez firme la sentencia, se notificar谩 a quienes hubieran sido parte y a los trabajadores que pudieran resultar afectados por el despido colectivo que hubiesen puesto en conocimiento del 贸rgano judicial un domicilio a efectos de notificaciones, a los efectos previstos en el art铆culo 124.13.b) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre (art铆culo 124.12 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre).

La sentencia firme se notificar谩 para su conocimiento a la Autoridad laboral, la Entidad Gestora de la prestaci贸n por desempleo y la Administraci贸n de la Seguridad Social cuando no hubieran sido parte en el proceso.

La firmeza de una sentencia se produce por ministerio de la Ley, una vez agotados los recursos legales o transcurrido el t茅rmino sin interponerlos, con independencia a estos efectos de cu谩ndo sea declarada la firmeza por el 贸rgano judicial y de cuando sea notificada la resoluci贸n que declara la firmeza.

No podemos olvidar que la sentencia firme dictada en la modalidad procesal de despido colectivo tiene eficacia de cosa juzgada sobre los procesos individuales pendientes de resoluci贸n o que puedan plantearse, que versen sobre id茅ntico objeto o en relaci贸n de directa conexidad con aqu茅l, tanto en el orden social como en el contencioso-administrativo, que han quedado en suspenso durante la tramitaci贸n del despido colectivo (art铆culo 160.5 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre).

La suspensi贸n se debe acordar aun cuando ya hubiere reca铆do la Sentencia de instancia y estuviere pendiente el Recurso de Suplicaci贸n y el Recurso de Casaci贸n, vinculando al Tribunal correspondiente la Sentencia firme reca铆da en el proceso de despido colectivo, incluso aunque en el Recurso de Casaci贸n unificadora no se hubiere invocado aqu茅lla como Sentencia contradictoria.

Indemnizaci贸n por despido colectivo

Conforme a lo expresamente dispuesto en el art铆culo 53.5 del ET, la calificaci贸n por la Autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la decisi贸n extintiva producir谩 iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, con las siguientes modificaciones:

a. En caso de procedencia, el trabajador tendr谩 derecho a una indemnizaci贸n de veinte d铆as por a帽o de servicio, prorrate谩ndose por meses los periodos de tiempo inferiores a un a帽o y con un m谩ximo de doce mensualidades, consolid谩ndola de haberla recibido, y se entender谩 en situaci贸n de desempleo por causa a 茅l no imputable.

b. En caso de improcedencia, si el empresario procede a la readmisi贸n, el trabajador habr谩 de reintegrarle la indemnizaci贸n percibida. En caso de sustituci贸n de la readmisi贸n por compensaci贸n econ贸mica, se deducir谩 de 茅sta el importe de dicha indemnizaci贸n.

La calificaci贸n como improcedente del despido disciplinario conforme a lo dispuesto en el art铆culo 56 del ET, determina que el empresario, en el plazo de cinco d铆as desde la notificaci贸n de la sentencia, podr谩 optar entre la readmisi贸n del trabajador o el abono de una indemnizaci贸n equivalente a treinta y tres d铆as de salario por a帽o de servicio, prorrate谩ndose por meses los periodos de tiempo inferiores a un a帽o, hasta un m谩ximo de veinticuatro mensualidades.

En este caso, la opci贸n por la indemnizaci贸n determinar谩 la extinci贸n del contrato de trabajo, que se entender谩 producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

En caso de que el empresario opte por la readmisi贸n, el trabajador tendr谩 derecho a los salarios de tramitaci贸n. Estos equivaldr谩n a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificaci贸n de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocaci贸n fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitaci贸n.

En el supuesto de no optar el empresario por la readmisi贸n o la indemnizaci贸n, se entiende que procede la primera, esto es, por la conservaci贸n del puesto de trabajo.

No podemos obviar que si el trabajador despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opci贸n corresponder谩 siempre a 茅ste. De no efectuar la opci贸n, se entender谩 que lo hace por la readmisi贸n. Cuando la opci贸n, expresa o presunta, sea en favor de la readmisi贸n, esta ser谩 obligada. Tanto si opta por la indemnizaci贸n como si lo hace por la readmisi贸n, tendr谩 derecho a los salarios de tramitaci贸n a los que se refiere el art铆culo 56.2 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre.

En caso de que el empresario opte por la readmisi贸n, el trabajador tendr谩 derecho a los salarios de tramitaci贸n.

Salarios de tramitaci贸n a cargo del Estado

Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos m谩s de noventa d铆as h谩biles desde la fecha en que se present贸 la demanda, el empresario podr谩 reclamar del Estado el abono de la percepci贸n econ贸mica a la que se refiere el art铆culo 56.2 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, correspondiente al tiempo que exceda de dichos noventa d铆as h谩biles.

En los casos de despido en que, con arreglo a este apartado, sean por cuenta del Estado los salarios de tramitaci贸n, ser谩n con cargo al mismo las cuotas de la Seguridad Social correspondientes a dichos salarios.

Del mismo modo que el acreedor directo del Estado es el empresario, que tiene derecho a reintegrarse del importe de aquellos salarios que ha venido obligado a satisfacer al trabajador, y que el legislador ha considerado oportuno resarcir al patrono para que 茅ste no tenga que soportar las consecuencias gravosas derivadas de una determinada dilaci贸n en el tr谩mite judicial, en aquellos supuestos en los que dicho patrono -a causa de su insolvencia- no haya abonado los salarios de tramitaci贸n al trabajador favorecido con la Sentencia de despido, el legislador ha otorgado a este trabajador (acreedor de su patrono) el ejercicio de la acci贸n que al tan repetido patrono correspond铆a contra su propio deudor, que ser铆a el Estado, en aplicaci贸n de lo que la doctrina procesalista denomina como sustituci贸n procesal, y ello conforme a lo dispuesto en el art铆culo 116.2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre.

Cuantificaci贸n de la indemnizaci贸n legal

Los par谩metros a efectos de cuantificar la indemnizaci贸n por despido son el salario diario y los a帽os de servicio, por lo que teniendo el a帽o 365 d铆as, no cabe duda que el salario diario es el resultado de dividir el anual por 365 d铆as, o 366 para el caso de a帽o bisiesto.

La doctrina m谩s reciente de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo establece que se han de computar los 鈥渞estos鈥 de d铆as inferiores al mes como si de un mes completo se tratase, dado que la normativa impone prorratear, en todo caso, por meses -y no por d铆as- los per铆odos de tiempo inferiores a un a帽o.

Mayores precisiones han de hacerse en relaci贸n con el salario, en primer lugar que el salario regulador del despido debe ser el que percibiera el trabajador despedido en la 煤ltima n贸mina abonada, al que hab铆a de a帽adirse el prorrateo de las pagas extraordinarias, salvo en casos excepcionales en que deba acudirse a efectuar una media aritm茅tica, cuando la percepci贸n salarial incluye adem谩s del fijo un variable, cuando se trate de percepci贸n salarial cuyo vencimiento, devengo o abono sea superior al mes, cuando se trate de cantidades abonadas de una sola vez y devengo irregular -caso atrasos de convenio coincidentes en su abono con la 煤ltima n贸mina percibida por el trabajador, o cuando se haya efectuado por parte de la empresa maniobra fraudulenta tendente al abaratamiento del despido-.

La doctrina m谩s reciente de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo establece que se han de computar los 鈥渞estos鈥 de d铆as inferiores al mes como si de un mes completo se tratase, dado que la normativa impone prorratear, en todo caso, por meses -y no por d铆as- los per铆odos de tiempo inferiores a un a帽o.

Asimismo, el salario en el proceso de despido no es necesariamente el realmente percibido por el trabajador, sino el que con arreglo a derecho se debi贸 devengar en el momento del despido, en 茅ste caso por la imperativa aplicaci贸n del Convenio colectivo como norma m铆nima e irrenunciable.

Tampoco podemos olvidar que conforme a lo dispuesto en el art铆culo 26.1 del ET, el salario est谩 integrado por la totalidad de las percepciones econ贸micas de los trabajadores, en dinero o en especie por la prestaci贸n profesional de los servicios laborales por cuenta ajena. En consecuencia, forman parte del salario todas las percepciones o remuneraciones del trabajador que directa o indirectamente traen causa del trabajo prestado, pero no las que tienen una funci贸n distinta bien resarcitoria, bien compensatoria, bien de prestaci贸n social, bien de simple gratificaci贸n o donaci贸n remuneratoria. La casu铆stica en la materia excede del 谩mbito de an谩lisis del presente trabajo, y la determinaci贸n del salario regulador a efectos de despido se convierte en muchos casos en una complicada tarea para los 贸rganos judiciales, dada la mayor complejidad que en nuestros d铆as ostenta la retribuci贸n salarial.

Y como ya dice la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 12/05/1984, constituye una interpretaci贸n aut茅ntica, el concepto legal, de lo que por salario ha de entenderse, y de dicha f贸rmula se deriva la presunci贸n iuris tantum de que todo lo que recibe el trabajador de la empresa le es debido en el concepto amplio del salario, con todas las importantes consecuencias que tal conclusi贸n comporta, debiendo s贸lo jugar las excepciones legales cuando su existencia quede debidamente probada.

En relaci贸n con los a帽os de servicio, habremos de estar a la antig眉edad real del trabajador en la empresa, y en supuestos excepcionales como excedencias voluntarias o trabajadores fijos discontinuos, la indemnizaci贸n por despido no se calcula sobre la base de los a帽os naturales en que haya estado en la empresa sino con base en los periodos de actividad, en los que el trabajador haya prestado efectivamente servicios.

Responsabilidad del Fondo de Garant铆a Salarial

El Fondo de Garant铆a Salarial (FOGASA), organismo aut贸nomo adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social, con personalidad jur铆dica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines, abonar谩 a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago a causa de insolvencia o concurso del empresario.

En relaci贸n con los salarios, es responsable del abono a los trabajadores de los salarios con sus pagas extraordinarias, incluidos los de tramitaci贸n, pendientes de pago por declaraci贸n de insolvencia o procedimiento concursal de la empresa.

La cantidad m谩xima a abonar por el FOGASA, es la que resulta de multiplicar el doble del salario m铆nimo interprofesional diario, con prorrateo de pagas extras, por el n煤mero de d铆as pendientes de pago, con un m谩ximo de ciento veinte d铆as.

En relaci贸n con las indemnizaciones, es responsable del abono a los trabajadores de las indemnizaciones reconocidas como consecuencia de sentencia, auto, acto de conciliaci贸n judicial o resoluci贸n administrativa a favor de los trabajadores a causa de:

  • Despido o extinci贸n de los contratos conforme a los art铆culos 50, 51, 52, 40.1 y 41.3 del ET.
  • De extinci贸n de contratos conforme a los art铆culos 181 y 182 del RDLeg 1/2020, de 5 de mayo.
  • Y tambi茅n de las indemnizaciones por extinci贸n de contratos temporales o de duraci贸n determinada en los casos que legalmente procedan.

En todos los casos con el l铆mite m谩ximo de una anualidad, excepto en el supuesto del art铆culo 41.3 del ET que el l铆mite m谩ximo ser铆a de 9 mensualidades, sin que el salario diario, base del c谩lculo, pueda exceder del doble del salario m铆nimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

El importe de la indemnizaci贸n, a los solos efectos de abono por el FOGASA para los casos de despido o extinci贸n de los contratos conforme a los art铆culos 50 y 56 del ET, se calcular谩 sobre la base de treinta d铆as por a帽o de servicio, con el l铆mite fijado en el p谩rrafo anterior.

La cantidad m谩xima a abonar es una anualidad, sin que el salario diario, base del c谩lculo, pueda exceder del doble del salario m铆nimo interprofesional, con pagas extras.

De forma excepcional, la Autoridad Laboral que constate la fuerza mayor podr谩 acordar que la totalidad o una parte de la indemnizaci贸n que corresponda a los trabajadores afectados por la extinci贸n de sus contratos sea satisfecha por el FOGASA, sin perjuicio del derecho de 茅ste a resarcirse del empresario, salvo en el caso de que los trabajadores o beneficiarios constituyan una sociedad laboral o una cooperativa a la que se aplique las normas establecidas para los socios trabajadores de las cooperativas de trabajo asociado.

Se excluyen del 谩mbito de protecci贸n del FOGASA:

  • Las indemnizaciones reconocidas en conciliaci贸n administrativa, salvo las derivadas del expediente de regulaci贸n de empleo, en cuanto que lo acordado en la misma s贸lo tiene fuerza ejecutiva entre las partes intervinientes.
  • Los pluses de distancia, transporte, vestuario, quebranto de moneda, desgaste de 煤tiles y herramientas, dietas, complementos de incapacidad temporal y cualquier otro de naturaleza indemnizatoria.

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