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LOS LÍMITES A LA CONTRATACIÓN TEMPORAL

En este artículo vamos a comentar la reciente sentencia dictada por el Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo el 18 de mayo, en la que en un asunto que afectaba a la empresa pública Correos rectifica su doctrina, y pasa a sostener que la contratación temporal no puede ser utilizada para cubrir necesidades permanentes y estructurales.

En contra del criterio del Ministerio Fiscal la sentencia estima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la parte trabajadora contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Cataluña el 2de septiembre de 2020, que a su vez había desestimado el recurso de suplicación interpuesto contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 2 de Barcelona, que había desestimado la demanda de despido.

 

Es necesario comprobar concretamente si la renovación sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada trata de atender necesidades provisionales y si no se utiliza, de hecho, para cubrir necesidades permanentes y estables del empleador en materia de personal.

El Tribunal Supremo rectifica su doctrina

En esta sentencia el Tribunal Supremo rectifica su doctrina con respecto al uso de la contratación eventual por circunstancias de la producción, utilizada en muchas ocasiones y por muy diversos motivos por la empresa pública Correos, prohibiendo claramente su uso cuando las contrataciones temporales acaban siendo el mecanismo habitual con el que la empresa cubre necesidades que en realidad son estructurales y permanentes, además de previsibles.

En cualquier caso, esta sentencia es perfectamente extrapolable a cualquier realidad laboral en donde se produzcan supuestos similares, y mucho más si cabe después de la reciente reforma laboral operada por el Real Decreto Ley 32/2021 de 28 de diciembre, en la que se especifica que esta contratación eventual deberá ajustarse a los supuestos contemplados en el art. 15.1 b) del Estatuto de los Trabajadores, y además para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

El litigio tiene su origen en la demanda de despido presentada por una trabajadora que prestaba sus servicios para Correos es el 3 de diciembre de 2002, siendo despedida el día 21 de septiembre de 2018.

Durante todo este período, la empresa formalizó un total de 22 contratos, 14 de los cuales fueron eventuales por circunstancia de la producción y 8 de interinidad por sustitución. Concretamente 5 tuvieron por causa el absentismo en la empresa, 7 la acumulación de tráfico, y 2 por la campaña de Navidad. Todos los contratos se formalizaron con muy poca diferencia de tiempo entre ellos. Los que más distancia temporal tuvieron fueron tres, con sólo tres meses de distancia.

Un dato relevante de este caso es que la trabajadora había comunicado a la empresa su embarazo el 21 de junio de 2018 (tres meses antes del despido). También sabemos que la trabajadora había participado sin éxito en dos ocasiones en pruebas de ingreso de personal laboral fijo. 

La trabajadora solicitaba que se fuera reconocida la existencia de una relación laboral indefinida, por existir fraude de ley en la contratación temporal, y con carácter subsidiario el derecho al percibo de una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, en aplicación de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en su sentencia de 14 de septiembre de 2016.

Tras ser rechazadas sus pretensiones tanto pro el juzgado como por el TSJ, ala trabajadora interpuso recurso de casación para la unificación de la doctrina, aportando como sentencia de contraste otra del mismo TSJ de Cataluña de 7 de febrero de2018.

La importancia del litigio suscitado llevó a que la sentencia fuera debatida y aprobada por el Pleno de la Sala, al amparo de los dispuesto en el art. 197 de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

Y el Tribunal Supremo centra la cuestión nuclear a la que debe dar respuesta, que consiste en la correcta calificación del cese del último contrato celebrado entre las partes, que era un contrato eventual por circunstancias de la producción, en un supuesto en el que la trabajadora, embarazada en el momento del despido, había venido trabajado para Correos a través de sucesivos contratos eventuales y de interinidad desde finales de 2002.

El contrato indefinido es la regla general

Tras confirmar que sí existía contradicción entre la sentencia recurrida y la contraste, la sentencia recuerda cuál es la regla general de la contratación en España y los límites que hay a la contratación de duración determinada. Para el Supremo no puede olvidarseque en nuestro ordenamiento jurídico el contrato indefinido constituye la regla general de la que se apartan los supuestos tasados y específicamente diseñados por el legislador, caracterizados todos ellos por la nota de causalidad. Y, en ese punto, el contrato eventual obedece a la circunstancia extraordinaria en que pueda incurrir la plantilla de la empresa al concurrir una causa de suspensión del contrato. Nada de extraordinario resulta el disfrute de los periodos de descanso y vacaciones, ni las suspensiones del contrato que conforman un determinado nivel de absentismo perfectamente conocido por la empleadora que constituye una situación estructural, incompatible con las causas de temporalidad que autoriza el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.

Es necesario comprobar concretamente si la renovación sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada trata de atender necesidades provisionales y si no se utiliza, de hecho, para cubrir necesidades permanentes y estables del empleador en materia de personal.

También es particularmente interesante la sentencia por todas reflexiones que hace sobre la obligación de los órganos judiciales nacionales de aplicar el derecho interno teniendo en consideración la normativa comunitaria, y en este caso concreto la Directiva 1999/70/CE sobre contratación de duración determinada, y en particular la cláusula 5 del Acuerdo Marco anexo a la Directiva, que impone límites a la utilización abusiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada.

En este fundamento de la sentencia encontramos amplias referencias a la jurisprudencia del TJUE, siendo especialmente relevante, la tesis de que la observancia de la cláusula 5.1 a) del Acuerdo Marco “requiere que se compruebe concretamente si la renovación sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada trata de atender necesidades provisionales y si no se utiliza, de hecho, para cubrir necesidades permanentes y estables del empleador en materia de personal”.

Pues bien, finalmente el Pleno del Tribunal Supremo rectifica su criterio anterior y concluye que la doctrina correcta se encuentra en la sentencia aportada de contraste, es decir la que apreció la existencia de un despido tras las concatenación de diversos contratos celebrados en fraude de ley por atender a necesidades permanentes y estructurales de la empresa, siendo además el despido nulo en esta ocasión ya que se produjo durante el estado de embarazo de la trabajadora con la consiguiente con vulneración del art. 55.5 b) dela LET.

Bien es ciertoque el TS no descarta la posibilidad de la utilización del contrato eventual por circunstancia de la producción cuando existan situaciones debidamente justificadas, pero cuando estas situaciones se reiteran sistemáticamente el tiempo es cuando desaparece la causa que justifica la contratación temporal eventual incumpliéndose tanto la normativa española como la europea, y siendo entonces obligadoacudir a la contratación indefinida.

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