¿PUEDE ESTIMARSE LA DEMANDA DE EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR IMPAGO DE SALARIOS CUANDO EL CONTRATO DE TRABAJO YA SE ENCONTRABA EXTINGUIDO A LA FECHA DEL JUICIO ORAL POR BAJA VOLUNTARIA DEL TRABAJADOR?

En este artículo vamos a tratar de resolver una cuestión habitual que nos plantean los trabajadores que, ante el impago de su salario por parte de la empresa, deciden presentar una demanda de resolución contractual con el derecho a percibir la indemnización correspondiente al despido improcedente. Estos trabajadores siempre se preguntan si es posible presentar esta demanda y a su vez causar baja voluntaria en la empresa al no estar percibiendo el salario por el trabajo que están ejerciendo.

Pues bien este es el supuesto que resuelve la sentencia del Tribunal Supremo 217/2023, del 22 de marzo de 2023, en la que resolvió un caso en el que un trabajador había solicitado la finalización de la relación laboral conforme a lo previsto en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores debido a la falta de pago de salarios, pero que en la fecha de celebración del juicio oral el trabajador había causado baja voluntaria.

El trabajador demandante había venido prestando servicios para la empresa demandada desde el año 2016, y percibía una retribución anual prorrateada de 54.000,00 euros. La categoría laboral del trabajador era la de director de operación.

La empresa adeudaba al trabajador las nóminas correspondientes a los meses de enero a mayo de 2018, por importe cada una de ellas de 4.166,66 euros, así como algo más de €9000 por distintos conceptos salariales.

En fecha 15 de marzo de 2018, el trabajador se vio impelido a contratar un préstamo cuando la entidad bancaria, ya que el impago del salario por parte de la empresa le impedía atender sus obligaciones económicas. 

Llegado el mes de junio, y ante el impago que continuaba sufriendo de su salario, el día 15 el trabajador causó baja voluntaria en la empresa.

Sobre la base de los hechos declarados probados antes indicados, el Juzgado de lo Social nº 2 de Madrid dictó sentencia en la que estimaba en parte la demanda interpuesta por el trabajador, condenándola a pagar a su empleado la cantidad de 31.946,3 €, más el 10% de interés por mora, absolviendo a la demandada de las demás pretensiones formuladas en la demanda.

La sentencia del Juzgado de lo Social lo que hace es acoger la demanda en lo que se refiere a la reclamación de salarios adeudados por la empresa, pero rechaza la acción de resolución voluntaria del contrato de trabajo, toda vez que la relación laboral no se encontraba vigente cuando se dictó la sentencia, ya que había sido previamente extinguida por decisión del propio trabajador.

El trabajador presentó recurso de suplicación frente a esta sentencia, que fue desestimado íntegramente por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid.

Frente a la sentencia del TSJ de Madrid el trabajador formalizó recurso de casación para la unificación de doctrina para sostener que se está ante uno de los supuestos excepcionales en los que la doctrina del Tribunal Supremo admite que debe estimarse la demanda de extinción de la relación laboral por impago de salarios aunque el trabajador hubiere causado baja en la empresa antes de la fecha de la sentencia, argumentando que la sentencia impugnada, entre otros, infringió los siguientes preceptos:

Art. 49.1.j) ET: El contrato de trabajo se extinguirá: Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.

Art. 50.1.b) ET: Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato: La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

Art. 50.2 ET: En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.

Art. 56.1 ET: Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

Como indica el Tribunal Supremo, la singular naturaleza de la cuestión jurídica objeto del recurso hace necesario una previa exposición de la doctrina jurisprudencial en la materia, para poder analizar si existe contradicción entre las dos sentencias en comparación, esto es, la STS 619/2017, 13 de julio de 2017 y la STSJ Comunidad de Madrid 57/2020, 27 de enero de 2020.

La sentencia referencial, la STS 619/2017, 13 de Julio de 2017, contiene la doctrina tradicional en esta materia respecto a la que señala:

“ (...) que no era posible que el trabajador resolviera extrajudicialmente el contrato de trabajo, sino que era imprescindible solicitar judicialmente la rescisión de la relación laboral sin abandonar la actividad que desempeña en la empresa. Por tanto, la extinción del contrato se origina por la sentencia constitutiva de carácter firme en la que se estime que el empresario ha incurrido en alguna de las causas que permiten la resolución. En suma, el trabajador debería continuar en la prestación de servicios, salvo que la continuidad en ella atentara a su dignidad, a su integridad personal o, en general, a los derechos fundamentales”.

Adicionalmente, dicha sentencia también contiene la doctrina que matiza la doctrina tradicional ante la necesidad de introducir una mayor flexibilidad al respecto, cuando establece:

"(...) de forma que no se obligue al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que, aunque no sean contrarias a su dignidad o a su integridad, pueden implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales. (...)

De ahí que haya de concederse al trabajador la posibilidad en estos casos de optar entre ejercitar la acción resolutoria y continuar prestando servicios en cuyo caso se estará en el marco de la resolución judicial o dejar de prestar servicios al tiempo que se ejercita la acción, asumiendo en este caso el riesgo del resultado del proceso en los términos a que se ha hecho referencia (...)

(...) y, se reitera, que no cabe la exigencia del mantenimiento de la relación laboral hasta que recaiga sentencia en los supuestos en que el trabajador puede tener un grave perjuicio patrimonial, indicando que:... la STS/4ª/Pleno de 20 de julio 2012 (rcud 1601/2011) dio un paso más al permitir, entre otras cosas, la introducción de una mayor flexibilidad, particularmente en supuestos como el que aquí se nos plantea, "de forma que no se obligue al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que, aunque no sean contrarias a su dignidad o a su integridad, pueden implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales".

Es decir, la tradicional doctrina jurisprudencial en la materia exige como norma general que la relación laboral se encuentre vigente a la fecha de la sentencia que ha de pronunciarse sobre la acción resolutoria, excepto en determinados supuestos excepcionales en los que el mantenimiento del vínculo contractual pueda causar graves perjuicios patrimoniales al trabajador o una pérdida de opciones profesionales, caso en que se puede admitir la posibilidad que la persona trabajadora afectada cese voluntariamente en la prestación de servicios al tiempo que formula demanda de extinción contractual cuando el mantenimiento de la relación laboral pudiera ocasionarle un grave perjuicio.

Finalmente el Tribunal Supremo determinó que no existe discrepancia entre las sentencias de contraste invocadas por el trabajador en su recurso de casación. Los argumentos utilizados por el Tribunal Supremo para establecer la falta de contradicción en relación con la sentencia impugnada son los siguientes:

• La escasa duración de la relación laboral.
• Los incumplimientos contractuales se circunscriben a un período de tiempo relativamente breve o poco significativo, en comparación con la sentencia de contraste.
• La profesión del trabajador recurrente es la de director de operaciones, profesión con una mayor facilidad de colocación y búsqueda de un nuevo empleo.
• La extinción de la relación laboral por parte del trabajador se produjo sin comunicar a su empleadora que dejaba de prestar servicios efectivos ante los incumplimientos contractuales denunciados, sin que ello comportara causar baja "voluntaria" al servicio de la misma, y además, no solicitó la adopción de medidas cautelares como mecanismo para evitar o mitigar la gravedad de las consecuencias derivadas de la continuidad de la relación laboral en la situación en que se encontraba.