LA NULIDAD DEL DESPIDO DE LOS TRABAJADORES QUE ESTÁN DE BAJA MÉDICA

La reciente entrada en vigor el pasado mes de julio de la ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, ha traído a nuestro mercado laboral una importantísima novedad, que rescata la calificación de nulidad para aquellos despidos cuya única razón de ser se encuentre en la baja médica en la que estaba incurso el trabajador despedido.

El artículo 26 de la Ley 15/2022, en consonancia con lo que prevén sus artículos 27 y 30, indica que serán nulos de pleno derecho a los actos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el artículo 2.1, entre los que se encuentra la enfermedad o condición de salud. 

De esta manera, ya se están dictando las primeras sentencias que declaran la nulidad de los despidos de trabajadores que se encontraban en situación de incapacidad temporal, pues ponen en relación esta nueva regulación con lo previsto en los artículos 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, que califican como nulo todo despido que tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o «en la ley».

Por tanto, uno de los efectos inmediatos que tiene la entrada en vigor de esta ley es que todo despido por causa de enfermedad o condición de salud deberá volver a ser declarado nulo, tal y como sucedía antes de que se dictara la sentencia de 29 de enero del año 2001 por parte de la Sala de lo Social de nuestro Tribunal Supremo.

Fue esta sentencia la que consideró que “la enfermedad, en el sentido genérico que aquí se tiene en cuenta desde una perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo, que hace que el mantenimiento del contrato de trabajo del actor no se considere rentable por la empresa, no es un factor discriminatorio en el sentido estricto que este término tiene en el inciso final del artículo 14 de la Constitución Española, aunque pudiera serlo en otras circunstancias en las que resulte apreciable el elemento de segregación”.

Esta doctrina casacional, unida a la promulgación de la Ley 45/2002 por la que se instauró el conocido como “despido improcedente exprés”, ha conllevado que durante dos décadas se haya podido despedir de forma improcedente a trabajadores cuyo única “culpa” era estar enfermos o de baja médica.

Ha sido la promulgación de esta nueva Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y la no discriminación la que vuelve a considerar nulo todo despido cuya única motivación sea el estado de salud del trabajador afectado.

Evolución histórica

Hasta la Reforma Laboral del año 1994, los art. 55.6 del Estatuto de los Trabajadores y 102.6 Ley de Procedimiento Laboral preveían una defensa específica del trabajador en situación de incapacidad temporal, en términos parecidos a los que dispone el actual art. 55.5 ET en relación con las situaciones vinculadas a los derechos de conciliación. El despido de todo trabajador con el contrato suspendido (como sucede en los casos de incapacidad temporal) debía ser calificado nulo si la empresa no acreditaba que era procedente.

La reforma laboral de 1994 antes citada, que fue aprobada a través de la Ley 11/1994, trató de plasmar el lema “hay que proteger al trabajo y no al trabajador”, y modificó los artículos 55 ET y 108LPL, eliminando la suspensión temporal del contrato de trabajo como supuesto de nulidad del despido.

A pesar de ello muchos Tribunales Superiores de Justicia consideraron que la eliminación de este supuesto de nulidad automática solo obedecía al hecho de que había quedado incluido en la causa general de nulidad por discriminación, y sus sentencias siguieron calificando como nulo por discriminación todos aquellos despidos por causa de incapacidad temporal del trabajador.

Pero esta línea jurisprudencial se vio drásticamente modificada con la sentencia del Tribunal Supremo de 29 de enero de 2001, en la que pasó a afirmar que la enfermedad que provoca que el mantenimiento del contrato de trabajo no se considere rentable por la empresa no es un elemento discriminatorio en el sentido estricto del término que prevé el artículo 14 de la Constitución. Por tanto, el despido de un trabajador que por enfermedad se encontraba incapacitado para el ejercicio de sus funciones pasaba a ser una medida que la empresa podía adoptar, eso sí, pasando a calificarse como improcedente, pero no nulo.


El nuevo escenario que trae la Ley 15/2022

Como hemos indicado, la promulgación de esta nueva ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, retoma la calificación de nulo de todo despido cuya única causa obedezca al estado de salud del trabajador. Y es que existen varios argumentos para poder afirmar que esta nueva regulación en realidad no deja mucho margen de dudas:

En primer término, la enfermedad, condición de salud, el estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos pasan a ser explícitas causas de discriminación (directa e indirecta).

En segundo término las nuevas causas de discriminación son reconocidas en idéntico grado de igualdad a las ya previstas en el artículo 14 de la Constitución y la normativa comunitaria.

En tercero lugar, el artículo 6 de la nueva ley recoge la necesidad de diferenciación entre discriminación directa e indirecta. La tutela antidiscriminatoria por tanto afectará a despidos producidos “por razón” de enfermedad o condición de salud (estaremos en estos casos ante una discriminación directa que el trabajador deberá denunciar expresamente y acreditar de forma indiciaria), pero también afectará a los despidos que, obedeciendo a un criterio aparentemente neutro, provoca al trabajador enfermo una desventaja (que deberá ponerse de manifiesto mediante la prueba del “impacto negativo”). Este será el caso, por ejemplo, de una empresa que tome como criterio para seleccionar a los trabajadores que van a ser despedidos aquellos datos de productividad que no tengan en cuenta los periodos de inactividad por enfermedad. 

En cuarto término debemos recordar que el artículo 26 de la nueva ley prevé la nulidad de pleno derecho de “las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley”.

En quinto y último lugar, el artículo 28 prevé el amparo ordinario mediante la remisión a la ley procesal que corresponda. De esta manera la tutela judicial comprenderá la adopción de todas las medidas necesarias para poner fin a la discriminación de que se trate y, en particular, las dirigidas al cese inmediato de la discriminación, pudiendo acordar, entre otras medidas, “el restablecimiento de la persona perjudicada en el pleno ejercicio de su derecho”.

Las primeras sentencias que reconocen la nulidad.

El pasado 15 de noviembre de 2022 el Juzgado de lo Social número 1 de Gijón dictó la que se considera hasta ahora primera sentencia que, en aplicación de la ley 15/2022, declaraba nula la extinción injustificada de una trabajadora que se encontraba de baja por incapacidad temporal.

La sentencia considera que la promulgación de esta ley obliga a llevar a cabo una interpretación muy distinta de los despidos que afecten a trabajadores en situación de incapacidad temporal.

El artículo 2 al que se remite amplía el régimen de los ámbitos en los que se puede sufrir una discriminación: nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

En cuanto a la enfermedad cabe destacar que, en este caso, no se exige ningún tipo de duración. Esto es, la tradicional equiparación a la discapacidad a tenor de la duración deja de tener sentido, pues en sí la discriminación por enfermedad constituye un motivo de nulidad autónomo.

Y es importante, además, ese produce una inversión de la carga de la prueba, de modo que si el trabajador aporta indicios de una discriminación, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

Trasladados estos presupuestos al caso que resolvía la sentencia, el Juzgado concluye que no sólo concurren indicios de que el despido obedeció a la enfermedad (y operación de la actora), sino que se puede considerar este dato probado.

Esta sentencia ha sido seguida por otra del Juzgado de lo Social número 1 de Vigo del pasado 13 de diciembre de 2022, que declara la nulidad del despido de un trabajador que había sido contratado de forma temporal para llevar a cabo un trabajo de soldadura en una obra junto con otros cuatro trabajadores. Este trabajador estuvo de baja por incapacidad temporal durante un par de semanas, y fue durante está bajo cuando la empresa extinguió su contrato pero no el de los otros empleados. La sentencia entiende que estamos ante una discriminación prohibida expresamente por el artículo2.1 de la ley 15/2022 por razón de enfermedad, debiendo declararse nulo el despido en virtud de lo previsto en el artículo 55.5 del Estatuto de los trabajadores.  

Conclusión

El despido por causa –directa o indirecta— de enfermedad o condición de salud debe ser declarado nulo, por su carácter discriminatorio. La nueva ley acaba definitivamente con un criterio doctrinal que anteponía el legítimo interés empresarial al insoslayable derecho fundamental a la igualdad y no discriminación.