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LA INDEMNIZACIóN DE DESPIDO NO DEBE CALCULARSE TENIENDO EN CUENTA EL SALARIO COBRADO DURANTE EL ERTE

Según informó la Secretaría de Estado de la Seguridad Social y Pensiones, el año 2020 cerró con un total de 755.613 trabajadores en ERTE, que venía a suponer un 5,2% de los afiliados del Régimen General de la Seguridad Social.

Un año de triste recuerdo para todos a causa de la crisis sanitaria, y que colocó a los ERTES como la medida más eficaz que muchos empresarios encontraron a la hora de salvaguardar los puestos de trabajo de sus empleados mientras se prolongasen los efectos económicos que conllevó la paralización de nuestro tejido productivo.

Muchas de estas suspensiones temporales de los empleos se mantuvieron durante el año siguiente, e incluso todavía hoy encontramos algunas empresas que continúan acogidas a ERTES parciales, manteniendo suspendidos parte de los contratos de trabajo de su plantilla.

Todos conocemos a alguien que su empresa entró en ERTE, y tampoco es difícil encontrarnos con trabajadores a los que, por un motivo u otro, su empresa ahora les notifica el despido. Conforme prevé el art. 56.1 del Estatuto de los Trabajadores, la indemnización por despido se debe calcular teniendo en cuenta el salario del trabajador. Normalmente el salario que suele tenerse en cuenta para el cálculo de la indemnización suele ser el de la última nómina del trabajador antes del despido, si bien puede ocurrir que el trabajador perciba salarios irregulares (horas extraordinarias, objetivos, etc.) por lo que no es posible aplicar sin más ese último salario, sino que debe aplicarse el promedio del salario mensual computando el año anterior al despido.

Ha sido una reciente sentencia del Tribunal Supremo la que ha determinado que el salario para calcular indemnización de despido no debe incluir el periodo del ERTE.

Pero es posible que durante ese año anterior puedan haberse dado circunstancias concretas, tales como excedencias, traslados o reducciones de jornada que puedan provocar que el salario realmente percibido por el trabajador presente periodos no representativos que alteren significativamente los espacios temporales que deben tenerse en cuenta para calcular la indemnización por despido.  

La sentencia del Tribunal Supremo de 7 de julio de 2022

Ha sido una reciente sentencia del Tribunal Supremo la que ha determinado que el salario para calcular indemnización de despido no debe incluir el periodo del ERTE.

El caso que resuelve esta sentencia es la del despido de un trabajador con fecha de efectos el día 1 de julio de 2020, que se encontraba en ERTE desde el 16 de abril de 2020. En concreto el trabajador, en el periodo de doce meses anterior a entrar en el ERTE, había realizado un total de 379,25 horas extraordinarias. Como es lógico, una vez la empresa le incluyó en el ERTE el trabajador no pudo seguir haciendo horas extraordinarias, y lo que ha tenido que determinar el Tribunal Supremo es si el periodo de doce meses computables para el cálculo de la indemnización empieza inmediatamente antes del despido o en el periodo anterior al inicio del ERTE.

Esta sentencia puede aplicarse a casos en los que el trabajador se haya encontrado no ya sólo en ERTE sino también en situación de incapacidad temporal

 

Pues bien, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha concluido que si el despido se produjo mientras el contrato de trabajo se encontraba suspendido es evidente que el promedio de los ingresos irregulares que haya podido percibir en el año anterior al despido que sean computables no pueden obtenerse teniendo en cuenta el periodo de suspensión del contrato. Por tanto, el Tribunal Supremo considera que debe excluirse el ERTE del cómputo del periodo para al cálculo del salario regulador de la indemnización.

Esta sentencia puede aplicarse a casos en los que el trabajador se haya encontrado no ya sólo en ERTE sino también en situación de incapacidad temporal. 

Además, la sentencia no se limita a resolver el caso en materia de ERTES, sino que se refiere de forma mucho más amplia a los casos de “suspensión del contrato de trabajo”, pudiendo ampliarse este criterio a casos en los que el trabajador se haya encontrado no ya sólo en ERTE sino también en situación de incapacidad temporal.  

Este criterio del Tribunal Supremo debe ser conocido por empresas, trabajadores y sus representantes, pues la recesión económica a la que parece que nos dirigimos es probable que traiga consigo un indeseable aumento de los despidos.

 

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