EXCEDENCIA VOLUNTARIA: TODO LO QUE DEBES SABER

En nuestro anterior artículo analizamos con detalle todos los supuestos que afectan a la excedencia forzosa. Pues bien, en esta entrada vamos a centrarnos en la figura de la excedencia voluntaria,  y trataremos de resolver las dudas más habituales que presenta su solicitud por parte de los trabajadores.

Excedencia voluntaria

Sin perjuicio de los pactos a los que se haya llegado en los convenios colectivos y en los contratos individuales, el artículo 46.2 del Estatuto de los Trabajadores dispone que tiene derecho a la excedencia voluntaria el trabajador que la solicite siempre que tenga una antigüedad en la empresa de al menos un año, no siendo necesarios más requisitos formales.

En los supuestos de excedencia voluntaria la normativa legal no fija el procedimiento a seguir a los efectos de solicitar el reingreso ni tampoco fija expresamente el momento en el que se ha de solicitar este (STS 989/2020, 11 de Noviembre de 2020.

El empresario, por otro lado, está obligado a conceder dicha excedencia voluntaria, ya que es un derecho del trabajador. Según la doctrina del TS, la excedencia voluntaria es una manifestación atípica de la suspensión del contrato de trabajo que una vez se ha concedido produce el efecto de toda suspensión, es decir, mantenimiento del vínculo contractual y suspensión de las obligaciones de las partes; suspensión por parte del trabajador de la obligación de trabajar y suspensión por parte del empresario de remunerar el trabajo (STS 488/2022, 31 de Mayo de 2022).

Como la excedencia voluntaria no conlleva para la empresa el deber de reservar el puesto de trabajo que tenía el trabajador excedente con anterioridad a encontrarse en situación de excedencia, el empresario puede disponer de la plaza vacante en el ejercicio de sus facultades de dirección y organización del trabajo (STS 989/2020, 11 de Noviembre de 2020) 

Hay diferentes situaciones que se pueden encuadrar en la excedencia voluntaria:

1) Excedencia voluntaria sin causa

Este tipo de excedencia no exige que el trabajador tenga que justificar o motivar a la empresa la causa de su solicitud.

El interés que está en la base de la situación de excedencia voluntaria común es genéricamente el interés personal o profesional del trabajador excedente voluntario, que no justifica el que se deba conservar un puesto de trabajo para este excedente voluntario, por encima de la estabilidad en el empleo del trabajador que lo sustituya, así como del propio interés de la empresa (STS 118/2018, 8 de Febrero de 2018 o STS 900/2016, 26 de Octubre de 2016).

Es necesario, de acuerdo con lo contenido en la norma como obligatorios y previos a la solicitud de la excedencia voluntaria que se acredite una antigüedad de al menos un año en la empresa.

Cuando el trabajador ya hubiera ejercitado este derecho de excedencia voluntaria con anterioridad, sólo podrá ejercitarlo de nuevo cuando hayan transcurrido 4 años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.

La excedencia voluntaria tiene que solicitarse por el trabajador. No puede ser inferior a 4 meses ni superior a 5 años, no teniéndose en cuenta este tiempo de excedencia voluntaria para el cómputo de la antigüedad.

Es doctrina consolidada la que reconoce el derecho a la prestación por desempleo contributivo del trabajador que una vez ha finalizado el período de excedencia voluntaria solicita el reingreso en la empresa y ésta no le readmite procediendo a su despido, que posteriormente es conciliado administrativa o judicialmente como improcedente, constituyendo situación legal de desempleo (STS 363/2022, 26 de Abril de 2022 y STS 781/2021, 13 de Julio de 2021).

El principal problema que se plantea en la práctica en las excedencias voluntarias se produce en el reingreso del trabajador en la empresa. En lo que se refiere al derecho preferente de reincorporación, el excedente voluntario no tiene un derecho de reserva del puesto de trabajo cuando finalice la situación de la excedencia (STS 488/2022, 31 de Mayo de 2022), sino que sólo conserva un derecho preferente para reingresar en la empresa en las vacantes que existan de igual o similar categoría a la suya (STS 118/2018, 8 de Febrero de 2018) que hubiera o se produjesen en la empresa (STS 989/2020, 11 de Noviembre de 2020).

La jurisprudencia señala al respecto del derecho a la reincorporación, que no tiene un carácter absoluto, sino potencial o expectante supeditado a que exista una vacante en la empresa (STS 488/2022, 31 de Mayo de 2022), ya que sólo se puede ejercer de manera inmediata cuando esté disponible en la empresa su mismo puesto de trabajo, u otro similar o equivalente (STS 488/2022, 31 de Mayo de 2022). De ahí que, cuando un excedente voluntario solicita el reingreso, quede a la espera de que la empresa le reincorpore, en el caso de que exista plaza vacante y, si no existe, a que le reincorpore en la primera vacante que se produzca, sin que sea necesario reiterar periódicamente la solicitud de reingreso.

Los problemas a los que puede dar lugar la solicitud de reingreso del trabajador en la empresa se relacionan con la existencia o no de vacante.

Si la empresa no tiene vacante de igual o similar categoría a la del trabajador excedente voluntario, éste no podrá reingresar a la empresa, pero de acuerdo con la STS 488/2022, 31 de Mayo de 2022, el vínculo contractual se mantiene suspendido ya que el trabajador tiene un derecho preferente a reingresar en la empresa cuando se produzca la primera vacante. 

En este caso, si la empresa no le niega al trabajador el derecho al reingreso, sino que lo admite, pero le deniega el reingreso en el momento de la solicitud por inexistencia de vacante, advirtiéndole de que le notificarán la primera vacante que se produzca, a los efectos de su reincorporación, no habrá despido (STS 35/2022, 18 de Enero de 2022).

El empresario tiene que informar sobre la existencia de vacantes en su empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma a los trabajadores en excedencia y que quieran solicitar su ingreso.

En sentido contrario, si el trabajador solicita el reingreso y en ese momento el empresario, no deja lugar a duda alguna respecto al hecho de que el trabajador nunca reingresará en la empresa o bien entiende que ya no tiene derecho el trabajador al reingreso, se entenderá que se produce un despido (STS 488/2022, 31 de Mayo de 2022), ante el que puede demandar el trabajador.

También puede ocurrir que se demuestre que existía vacante de igual o similar categoría, debiendo conceder el juez al trabajador el derecho al reingreso y condenar a la empresa al reingreso, así como a una indemnización de daños de cuantía igual a los salarios dejados de percibir desde la fecha en que se produjo la solicitud y debió producirse la reincorporación hasta la fecha en que efectivamente se produzca la readmisión (STS 3 de diciembre de 2009, -rec. 4016/2008).

El derecho preferente de los trabajadores se refiere a un puesto de igual o similar categoría, con lo que se pueden dar desacuerdos entre empresario y trabajador en cuanto a la idoneidad de determinada vacante y en cuanto a la identidad o similitud con la categoría ostentada por el empleado.

En caso de desacuerdo se acudirá a la jurisdicción social a través del procedimiento ordinario regulado en la Ley 36/2011, de 10 de octubre , reguladora de la jurisdicción social.
La STS 818/2022, 7 de Octubre de 2022 [j 35] entiende que se deberá impugnar la decisión negativa al reingreso por el proceso de despido cuando tal negativa es consecuencia de tener el empresario una voluntad inequívoca de tener por extinguido el vínculo laboral hasta ese momento suspendido y que se deberá impugnar la negativa al reingreso a través del procedimiento ordinario en aquellos casos en los que dicha negativa denota desconocimiento del derecho pero sin negar la persistencia de la relación laboral de trabajo.

Es el empresario el que tiene que probar la existencia o no de vacante, o en su caso que el ofrecimiento de vacante realizado al trabajador y rechazado por este se ajustaba a la clasificación profesional del mismo, si bien es posible que el trabajador y el empresario acuerden el reingreso asignando al trabajador un puesto de trabajo con una categoría diferente a la que tenía con anterioridad a encontrarse en situación de excedencia.

2) Excedencia para el cuidado de un hijo (por naturaleza o adopción) o acogido.

Un motivo específico de la excedencia (voluntaria para el trabajador) es el cuidado de un hijo, ya sea por naturaleza o por adopción, o acogido en situación de acogimiento tanto permanente como preadoptivo.

En el caso de la excedencia por nacimiento de hijo biológico, por adopción o por acogimiento, la duración máxima de la excedencia es de tres años a contar desde la fecha de nacimiento del hijo, o en su caso, de la resolución judicial o administrativa que instituya la adopción o la situación de acogimiento. Si en el transcurso de este período se produce un nuevo nacimiento o una nueva adopción o acogimiento, éste dará derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando.

Este tipo de excedencia se recoge en la norma como un derecho individual de los trabajadores, independientemente de que sean hombres o mujeres, por lo que el hombre o la mujer trabajador/a en activo, podrá ejercerlo y disfrutarlo de forma ininterrumpida o fraccionada. Se puede ejercer de forma simultánea por ambos progenitores, adoptantes o acogedores, si bien en el caso de que ambos sean empleados de la misma empresa y decidan ejercer este derecho a la vez, el empresario tiene la potestad de limitar el ejercicio simultáneo cuando existan razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

El periodo durante el cual el trabajador se encuentra en situación de excedencia para el cuidado de hijo natural, adoptivo o acogido será computable a efectos de antigüedad, teniendo derecho el trabajador a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.

Respecto a la reserva del puesto de trabajo, la norma contempla este derecho del trabajador durante el primer año, y una vez transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida únicamente a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. Se recoge una ampliación del plazo del derecho de reserva del puesto de trabajo cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida la condición de familia numerosa. En este caso, la reserva del puesto de trabajo se amplía hasta un máximo de 15 meses si la familia numerosa tiene categoría general y hasta un máximo de 18 meses si la familia numerosa tiene categoría especial.

La última modificación al respecto de la excedencia por cuidado de hijos o familiares de trabajadores que sean familia numerosas se ha producido a través del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo , de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación por el cual se ha introducido la regla referida a que cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses.

En otro orden de cosas, el primer año de excedencia, a los efectos de lucrar prestaciones de seguridad social se considera como de cotización efectiva.

La STSJ Cataluña 6 de Julio de 2021 núm. 3573/2021 reconoce que el hecho de que un se encuentre en situación de excedencia voluntaria no tiene que ser impedimento para que, vigente dicha situación, pueda solicitar una excedencia distinta por cuidado de un hijo menor de edad, conforme al artículo 46.3 ET .

3) Excedencia por cuidado de familiares que no puedan valerse por sí mismos y no desempeñen actividad retribuida.

La excedencia por cuidado de familiares del párrafo segundo del artículo 46.3 ET se introdujo por vez primera en el TRLET de 1995 por la Ley 39/1999, de 5 de noviembre , para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras y no tenía precedentes.

Este tipo de excedencia se encuentra regulada en el mismo artículo 46.3 TRLET que regula la excedencia para cuidado de hijos (por naturaleza o adopción) o acogido, si bien con algunas particularidades:
- En primer lugar, la duración de esta excedencia no puede ser superior a dos años, excepto que por negociación colectiva se establezca una duración mayor.
- En segundo lugar, el sujeto causante es el familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe ninguna actividad retribuida.

La STS 5 de febrero de 2021 núm. 161/2021 reconoce que, de acuerdo con el párrafo 5 del artículo 46.3 ET, el periodo durante el cual el trabajador se encuentra en situación de excedencia será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Asimismo, el trabajador tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo durante el primer año, y una vez transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.