REPRESALIAS Y NULIDAD. REFUERZO DEL PRINCIPIO DE INDEMNIDAD

La garantía de indemnidad es el derecho de todo trabajador a no sufrir represalias por parte de la empresa después de haber reclamado a la empresa algún derecho laboral, y la consecuencia es que la acción realizada por la empresa vulnerando esta garantía debe ser considerada nula.

Tradicionalmente, han sido tres los requisitos que se exigían al trabajador para poder hacer valer esta garantía:

En primer lugar debe constar un acto perjudicial para el trabajador, siendo indiferente que se trate de un despido, una sanción económica, un traslado, o cualquier otra medida capaz de servir de vehículo para una represalia.

En segundo lugar, tradicionalmente el Tribunal Supremo consideraba que era preciso que existiera una actuación del trabajador manifestando el derecho a la tutela jurisdiccional, ya fuera una acción judicial propiamente dicha, u otros actos que se considerasen preparatorios o previos al proceso, como una reclamación administrativa previa, una solicitud de conciliación o mediación. En 2012, por ejemplo, el Tribunal Supremo incluyó entre estas actuaciones las denuncias ante la Inspección de Trabajo (Sentencia TS, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 3781/2011, 13-11-2012).

Por último, era imprescindible acredite una relación de causalidad entre aquella conducta del trabajador interponiendo una demanda, o una conciliación previa, y la posterior decisión empresarial. Es decir, probar el vínculo de causa-efecto o acción-reacción.

Es en el segundo requisito, la reivindicación previa de sus derechos, donde el trabajador ha venido encontrando el mayor escollo para reclamar ante represalias de la empresa. Pues lo habitual es que este tipo de reclamación de derechos se haga (al menos inicialmente) de modo verbal, mediante un correo electrónico, o un mensaje de WhatsApp. Y son vías de reclamación que, según el criterio que mantenía el Tribunal Supremo, habitualmente no equivalían a la manifestación de la tutela jurisdiccional.

Recientemente, mediante la Ley Orgánica 5/2024, de 11 de noviembre, del Derecho de Defensa, la garantía de indemnidad en el ámbito laboral ha sido ampliada,al reconocer su artículo 12.3 expresamente la protección del trabajador “frente a las consecuencias desfavorables que pudiera sufrir por la realización de cualquier actuación conducente al ejercicio de sus derechos de defensa”.

Además, la Disposición Adicional 3ª.1 de la citada normal reconoce no solo los actos judiciales y administrativos orientados al reconocimiento de derechos, sino también la reclamación directa en la empresa, tanto por parte del trabajador, como de sus representantes legales.

Es decir, a partir de ahora, según la literalidad de la norma, será válida “cualquier actuación efectuada ante la empresa” sin que existan ya otros requisitos adicionales como haber iniciado un procedimiento administrativo, o judicial.

En la práctica, este importante avance supone que un trabajador no podrá ser despedido, o represaliado, por el hecho de haber ejercido un derecho o haberlo reclamado a la empresa. En estos casos, y en virtud del principio de indemnidad, el despido será nulo.