PROCEDIMIENTO PARA EL EJERCICIO DE LOS DERECHOS DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL

La conciliación familiar y laboral se ha convertido en una prioridad en la agenda política. Tanto empleados como empresarios reconocen cada vez más los beneficios de ofrecer un mayor equilibrio y flexibilidad en la jornada laboral y su lugar de ejecución, con el objetivo de que el trabajador mejore su calidad de vida sin afectar el rendimiento empresarial. A continuación, revisamos las herramientas de conciliación familiar incluidas en el Estatuto de los Trabajadores, y exploramos cómo y cuándo pueden utilizarse.

La conciliación familiar implica una participación equilibrada en la vida familiar y el ámbito laboral, sustentada por un conjunto de medidas recogidas en la legislación laboral, que cada vez adquieren mayor relevancia y alcance.

Por un lado, los empleados exigen más flexibilidad en la organización y distribución de sus horarios laborales. Por otro, empresarios y departamentos de Recursos Humanos han constatado los grandes beneficios de implementar medidas de conciliación sin que ello perjudique los resultados empresariales. Está demostrado que este "salario emocional" mejora significativamente tanto la satisfacción del trabajador como la imagen de la empresa y sus resultados, siendo en muchos casos un requisito obligatorio para los empleadores.

Entre las medidas de conciliación se incluyen permisos por nacimiento, excedencias laborales y reducciones de jornada. Estas opciones no solo mejoran la calidad de vida de los trabajadores, sino que también protegen una parte crucial de la sociedad: el cuidado de familiares, incluidos hijos, ascendientes y personas dependientes.

En España, la conciliación de la vida personal, familiar y laboral abarca una serie de derechos principalmente establecidos en el Estatuto de los Trabajadores (ET). Este documento establece varias medidas relacionadas con la jornada laboral (adaptación y reducción), vacaciones y permisos retribuidos, excedencias, desconexión digital, entre otras.

El procedimiento para ejercer los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos por ley o convenio, está regulado en el artículo 139 de la Ley 36/2011, del 10 de octubre, que regula la jurisdicción social (LRJS). Este proceso aborda los conflictos derivados del ejercicio de dichos derechos. Esta modalidad procesal se limita a las causas previstas en los artículos 37.4, 4 bis y 37.5 del Real Decreto Legislativo 2/2015, del 23 de octubre, que aprueba el Estatuto de los Trabajadores: permiso de lactancia, reducción de jornada por nacimiento de hijo prematuro o hospitalización del neonato, entre otros. Recientemente, el artículo 37 ha sido modificado por el Real Decreto Legislativo 5/2023, del 28 de junio, en sus apartados 4 y 6, añadiendo el apartado 9.

En el apartado 1 del artículo 139, LRJS, se establecen las reglas que rigen este procedimiento especial:

• El trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social, contado desde que el empresario comunica su negativa o disconformidad con la propuesta del trabajador. No es necesaria la conciliación, mediación o reclamación previa (art. 64, LRJS), y el mes de agosto es hábil (art. 43.4, TRLET).
• En la demanda se puede acumular la acción de daños y perjuicios derivados de la negativa del derecho o la demora en aplicar la medida propuesta. Según la STSJ Castilla y León, del 26 de octubre, la negativa injustificada del empresario da lugar a indemnización, ya que es un derecho laboral reforzado. El empresario puede evitar la responsabilidad indemnizatoria si demuestra que, al menos provisionalmente, ha cumplido con la medida propuesta por el trabajador.
• Ambas partes deben llevar sus propuestas y alternativas de concreción al acto de conciliación (si existe) y al juicio, pudiendo acompañarlas de informes no preceptivos de los órganos paritarios o de seguimiento de los planes de igualdad de la empresa para su consideración en la sentencia. Estos informes pueden ser importantes y ayudar al juez en su decisión.
• El procedimiento es urgente y de tramitación preferente. La vista se realizará dentro de los cinco días siguientes a la admisión de la demanda y la sentencia se dictará en un plazo de tres días. Contra esta sentencia no cabe recurso alguno, salvo el de suplicación si se ha acumulado resarcimiento de perjuicios y la cuantía supera los 3.000 euros. La sentencia no es firme hasta que se resuelva el recurso de suplicación, pero las medidas de conciliación son ejecutivas desde que se dicta la sentencia.

Como jurisprudencia de este proceso, se cita la STSJ Madrid del 6 de marzo de 2009, recurso de suplicación 4799/2008, que aborda la dimensión constitucional de lo contemplado en los artículos 37.5 y 37.6, TRLET, y todas aquellas medidas que faciliten la compatibilidad de la vida familiar y laboral de los trabajadores.

El desarrollo de la vista sigue las reglas del juicio en el proceso ordinario, con la excepción de que se realizará dentro de los cinco días siguientes a la admisión de la demanda. El empresario y el trabajador deben llevar sus respectivas propuestas y alternativas a los actos de conciliación previa al juicio y al juicio mismo, pudiendo acompañarlas de informes de los órganos paritarios o de seguimiento de los planes de igualdad de la empresa para su consideración en la sentencia.

El trabajador debe ratificar la demanda y puede hacer pequeñas modificaciones sin que estas supongan cambios sustanciales que provoquen indefensión a la otra parte. El empresario debe contestar la demanda. Una vez expuestas las alegaciones, se inicia la fase probatoria, en la que se propondrán y practicarán las pruebas admitidas por el juez o tribunal. Las partes pueden aportar informes de los órganos paritarios o de seguimiento de los planes de igualdad de la empresa. Finalmente, las partes expondrán sus conclusiones y el juez dictará sentencia en un plazo de tres días, contra la cual no cabe recurso, salvo el de suplicación si se ha acumulado resarcimiento de perjuicios y la cuantía supera los 3.000 euros (art. 139.1 b) LRJS).