1. Introducción.

El Gobierno aprobó este martes y publica en el BOE de este miércoles 18 de marzo un decreto-ley con una vigencia inicial de un mes con el que prevé movilizar 200.000 millones de euros (20 % del PIB) para mitigar la crisis económica que se avecina, consecuencia del impacto que sobre la actividad está teniendo el confinamiento de la población derivado del estado de alarma, decretado para frenar la epidemia de coronavirus.

El pasado 4 de marzo de 2020 el Ministerio de Trabajo publicó una Guía para la actuación en el ámbito laboral en relación al nuevo coronavirus, informando de aquellas cuestiones más relevantes sobre los efectos del citado virus con relación a la prevención de riesgos laborales.

Con la publicación del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, se han aprobado una serie de medidas urgentes y extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del coronavirus.

En este post analizamos las especialidades que el Real Decreto-ley implementa al expediente regulación temporal de empleo (ERTE) para la suspensión del contrato de trabajo o la reducción temporal de la jornada.

2. Suspensión del contrato de trabajo y reducción temporal de la jornada.

El art. 45 ET contempla distintas causas de suspensión del contrato, si bien para el caso que nos ocupa, interesa destacar:

  1. las debidas a causa de fuerza mayor temporal (art. 45.1. i) ET)
  1. las debidas a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (art. 45.1.j) ET).

El art. 47.2 ET regula las causas señaladas en el anterior apartado b) para el supuesto de reducción temporal de la jornada.

Pero el Real Decreto-ley 8/2020, para el caso concreto del coronavirus, contiene las siguientes especialidades.

3. Suspensión del contrato de trabajo y reducción de jornada por causa de fuerza mayor.

El Real Decreto-ley en su art. 22 fija medidas excepcionales en relación con los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada por causa de fuerza mayor.

Tendrán la consideración de fuerza mayor: aquellas pérdidas de actividad que sean consecuencia directa del coronavirus, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen: 1) suspensión o cancelación de actividades. 2) cierre temporal de locales de afluencia pública. 3) restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías. 4) falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad. 5) situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados.

A continuación, respecto del procedimiento a seguir, el Decreto-ley nos remite a los art.47 y 51.7 ET, que establecen que la existencia de fuerza mayor deberá ser constatada por la autoridad laboral, debiendo adjuntar la empresa los medios de prueba necesarios para acreditarlo, debiéndose comunicar a los representantes de los trabajadores.

Las particularidades respecto al procedimiento previsto en el art. 47 ET (suspensión de contratos y reducción de jornada) por causa de fuerza mayor y exoneración de la aportación empresarial son las siguientes:

1. Inicio del procedimiento:

La solicitud de la empresa, acompañando un informe relativo a la vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19, así como, en su caso, de la correspondiente documentación acreditativa.

2. Comunicación a los trabajadores y a la RLT:

Debe comunicarse a los trabajadores y traslado del informe y documentación a la RLT.

3. Constatación de la fuerza mayor por parte de la Autoridad laboral:

Este trámite es exigible «cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas».

4. Resolución de la autoridad laboral:

En un plazo de 5 días desde la solicitud, previo informe (potestativo para la autoridad laboral), de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (que debe evacuarse en el plazo improrrogable de cinco días).

5. Contenido de la resolución:

La resolución debe limitarse a constatar la existencia, cuando proceda, de la fuerza mayor alegada por la empresa.

6. Adopción de la medida:

Constatada la existencia de fuerza mayor, corresponde a la empresa decidir sobre la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.

7. Socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado y sociedades laborales:

Debe seguirse el procedimiento previsto en el Real Decreto 42/1996 (salvo en el plazo para la resolución de la autoridad laboral y el informe de la inspección)

8. Exoneración del abono de la aportación empresarial prevista en el artículo 273.2 LGSS así como del relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta si la empresa tiene menos 50 trabajadores en situación de alta en la Seguridad Social. Si la empresa tuviera 50 trabajadores o más, en situación de alta en la Seguridad Social, la exoneración de la obligación de cotizar alcanzará al 75% de la aportación empresarial.

Para los trabajadores este período tiene la consideración como efectivamente cotizado a todos los efectos.

La exoneración de cuotas se aplicará por la Tesorería General de la Seguridad Social a instancia del empresario, previa comunicación de la identificación de los trabajadores y período de la suspensión o reducción de jornada. A efectos del control de la exoneración de cuotas será suficiente la verificación de que el Servicio Público de Empleo Estatal proceda al reconocimiento de la correspondiente prestación por desempleo por el período de que se trate.

4. Las particularidades respecto al procedimiento previsto en el art. 47 ET (suspensión de contratos y reducción de jornada) por causa económica, técnica, organizativa y de producción, son por su parte las siguientes y afectan básicamente al período de consultas y el informe de la ITSS.

1. Período de consultas

En caso de no existir RLT, la comisión representativa para la negociación del periodo de consultas (y que debe estar constituida en un plazo improrrogable de 5 días) estará integrada por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. La comisión estará conformada por una persona por cada uno de los sindicatos que cumplan dichos requisitos, tomándose las decisiones por las mayorías representativas correspondientes. En caso de no conformarse esta representación, la comisión estará integrada por tres trabajadores de la propia empresa, elegidos según lo previsto en el art. 41.4 ET.

El periodo de consultas no debe exceder del plazo máximo de siete días

2. Informe ITSS

El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, cuya solicitud será potestativa para la autoridad laboral, se evacuará en el plazo improrrogable de siete días).

5. Prestación por desempleo.

Los trabajadores tendrán derecho a cobrar la prestación por desempleo mientras dure el ERTE, aunque no hayan cotizado los 360 días requeridos para ello. El paro lo cobrará mientras dure el ERTE y la base reguladora será el promedio de la base de cotización del afectado en los últimos 180 días.

Tampoco se considerará consumido el tiempo durante el que se perciba la prestación por desempleo de nivel contributivo que traiga su causa inmediata de las citadas circunstancias extraordinarias.

La duración de la prestación por desempleo finalizará cuando termine la suspensión del contrato de trabajo o la reducción temporal de jornada.

6. Salvaguarda del empleo.

Estas medidas extraordinarias estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.