LA OBLIGACIÓN DE DAR AUDIENCIA PREVIA AL TRABAJADOR DESPEDIDO

El pasado día 13 de febrero de 2023, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Baleares concluyó que el despido disciplinario de un trabajador era improcedente debido a la falta de cumplimiento del requisito de audiencia previa estipulado en el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT. Este pronunciamiento judicial ha suscitado diversas en varios Tribunales Superiores de Justicia, pues de acogerse tal criterio podríamos afirmar sin temor a exagerar que la práctica totalidad de los despidos que se practican en nuestro país son improcedentes, ya que salvo en los casos de los representantes de los trabajadores casi ningún trabajador disfruta del derecho de audiencia previa al cese.

De forma más reciente, la sentencia del TSJ de Extremadura, de fecha 15 de septiembre 2023, ha compartido el anterior criterio, sosteniendo lo siguiente:

«El texto del artículo 7 está inspirado en el principio fundamental del derecho de defensa. Cuando una persona se ve expuesta a una sanción tan grave como la terminación que puede comprometer su carrera e incluso su futuro es fundamental que pueda defenderse. Este artículo se refiere no sólo a los motivos relacionados con la conducta del trabajador sino también a los relacionados con su trabajo (rendimiento), como, por ejemplo, el desempeño insatisfactorio, En cambio, no hace referencia al motivo de terminación basado en necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio, respecto del cual se prevén procedimientos colectivos en los artículos 13 y 14 del Convenio. El artículo 7 establece el principio de que el trabajador, antes de que se dé por terminada su relación de trabajo, debe tener la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, lo que implica que dichos cargos deberían expresarse y ponerse en su conocimiento antes de la terminación. El Convenio no indica explícitamente la forma que debería adoptar esta defensa ni la forma en que deberían presentarse los cargos. Lo importante es que los cargos se formulen y se comuniquen al trabajador sin ambigüedad y que se ofrezca a éste una posibilidad de defenderse real».

En la legislación española, el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores establece que cuando un trabajador actúa como representante legal de los trabajadores o como delegado sindical, en el caso de un despido disciplinario, se llevará a cabo un procedimiento contradictorio en el que se escuchará al afectado y a los demás miembros de la representación legal o a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente.

Sin embargo, fuera de estos escenarios, el Estatuto de los Trabajadores no incluye disposiciones para llevar a cabo un procedimiento contradictorio o una audiencia previa antes de imponer la sanción de despido disciplinario. En los convenios colectivos, por otro lado, se establecen diferentes formalidades para aplicar la sanción de despido disciplinario, y no todos ellos requieren una audiencia previa al trabajador.

Sin embargo, el artículo 7 del Convenio número 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), referente a la terminación de la relación laboral iniciada por el empleador, adoptado en Ginebra el 22 de junio de 1982 y ratificado por España, establece que en casos de terminación del contrato por motivos relacionados con la conducta o el rendimiento del trabajador, se debe brindar al trabajador la oportunidad de defenderse de los cargos formulados en su contra, a menos que no sea razonablemente posible para el empleador concederle esta oportunidad.

Pues bien, esta normativa aparentemente dispar ha venido provocando que diversos Tribunales Superiores de Justicia se vengan pronunciando en las últimas fechas acerca de la imperatividad o no de esta audiencia previa, pudiendo obtener la conclusión de que, a falta de que la Sala Cuarta del Tribunal Supremo se pronuncie, a día de hoy la repartida audiencia previa al trabajador es preceptiva. Y ello por las siguientes razones relativas a las formalidades que deben cumplirse al respecto:  

1. La audiencia debe llevarse a cabo antes de la terminación de la relación laboral, descartando que la carta de despido y el proceso judicial posterior puedan considerarse como una forma de cumplir con lo establecido en el artículo 7 del convenio de la OIT.

2. Las condiciones mínimas para entender que se ha cumplido con este requisito, según la sentencia, son que al trabajador se le comuniquen los cargos que la empresa pretende incluir en la carta de despido y que se le permita presentar alegaciones y pruebas ante el órgano de la empresa encargado de tomar la decisión final con suficiente antelación. No se requiere una forma escrita u otras formalidades específicas.

3. En el peor de los casos para el trabajador, la falta de cumplimiento de este requisito quizás no pueda acarrear la automática declaración de improcedencia del despido, pero sí dará lugar al derecho a una indemnización por incumplimiento de una obligación, según lo dispuesto en el artículo 1101 del Código Civil. Esto significa que el trabajador tendría derecho a ser indemnizado por los daños y perjuicios causados por el incumplimiento de este trámite. Específicamente, si el despido es posteriormente declarado improcedente surgiría un daño indemnizable, que puede traducirse en una indemnización adicional a la del despido improcedente, e incluso podría incluir los salarios dejados de percibir desde el despido hasta el momento en que se celebró el juicio y el trabajador tuvo la oportunidad de exponer los motivos de su oposición.

Cualquier interpretación que defienda la conformidad del ordenamiento jurídico español con el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT debería enfocarse en argumentar cómo se está cumpliendo con su mandato, considerando el carácter constitutivo del despido. Hasta que se garantice a los trabajadores la posibilidad de defenderse antes de que se dé por terminada la relación laboral, como requiere el artículo 7, parece que el carácter obligatorio de la audiencia previa es claro.

Respecto a las consecuencias legales del incumplimiento de este requisito formal, parece que aún están por definirse. Aunque la posibilidad de reclamar una indemnización por daños y perjuicios es una perspectiva válida, también puede considerarse que la declaración de improcedencia es la opción más apropiada. Esto es especialmente relevante dado el impacto significativo que tendría y se equipararía a otros incumplimientos formales en el despido disciplinario.