INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO DE MUJER EMBARAZADA

La reciente sentencia del Tribunal Supremo del 12 de diciembre de 2023 ha resuelto de manera unificada una cuestión que hasta la fecha ha generado una importante controversia en los casos de despidos de trabajadoras embarazadas.

Esta sentencia resuelve dos interrogantes interrelacionadas sobre la materia:

• En primer lugar, determina si la declaración de nulidad de un despido disciplinario de una mujer embarazada, sin causa justificada, constituye necesariamente una violación del derecho fundamental a la igualdad y no discriminación.
• Y en segundo lugar, examina si dicha declaración debe conllevar siempre una compensación por el daño moral resultante de la infracción del derecho a no ser discriminada, o si la indemnización solo procede cuando se demuestra una violación específica de dicho derecho u otro derecho fundamental.

El artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores establece que los despidos motivados por causas de discriminación prohibidas por la Constitución Española o la ley, así como aquellos que violen derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador, serán considerados nulos. Además, se considerarán nulos los despidos de trabajadoras embarazadas desde el inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión, entre otros casos específicos.

La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha interpretado que el artículo 55.5 b) del Estatuto de los Trabajadores establece una protección objetiva y automática para las mujeres embarazadas, de modo que su despido nunca puede ser considerado como improcedente, sino que dará lugar a una declaración de procedencia o nulidad. Se exime a la trabajadora de la carga de demostrar cualquier indicio de discriminación o de probar que el empleador tenía conocimiento de su embarazo, una cuestión que puede considerarse de carácter privado y que la trabajadora puede legítimamente desear mantener confidencial. De tal forma que la nulidad establecida por este precepto es objetiva, diferente de la nulidad por discriminación contemplada en el primer párrafo, y se aplica en todas las situaciones de embarazo, independientemente de la presencia de indicios de discriminación o de un motivo discriminatorio.

La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid del 18 de junio de 2021 establecía que una vez calificado el despido como nulo debido al estado de embarazo, este debe considerarse discriminatorio. Por lo tanto, resulta irrelevante si la protección derivada de la nulidad se basa en un despido nulo previo por causas objetivas o subjetivas, intencionadas o no. Esta doctrina establece un mecanismo automático de indemnización en caso de nulidad según el artículo 55.5 b) del Estatuto de los Trabajadores, al proyectar la sombra de discriminación sobre las decisiones empresariales.

Sin embargo, en una sentencia posterior de este mismo Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de fecha 23 de septiembre de 2022, se concluyó que la calificación de un despido como nulo debido al estado de embarazo de la trabajadora no implica automáticamente que dicho despido constituya una violación del derecho fundamental a la no discriminación por motivos de género,  y que para que se condene a la empresa al pago de una indemnización adicional es necesario presentar indicios que establezcan una conexión causal entre la decisión de despedir y el embarazo. 

La Sentencia del Tribunal Supremo del 12 de diciembre de 2023 adquiere una importancia especial al abordar las doctrinas de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, tal como se refleja en sus fallos del 18 de junio de 2021 y del 23 de septiembre de 2022.

La Sala comienza recordando que, en el caso de las trabajadoras embarazadas y en otros casos contemplados en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, la calificación del despido debe ser nulidad, con las consecuencias previstas en dicho artículo, es decir, readmisión y pago de salarios pendientes. Por lo tanto, para las mujeres embarazadas, la única opción en la calificación del despido es la de procedencia o nulidad bajo esta garantía reforzada.

Sin embargo, esto no excluye la posibilidad de que a una trabajadora embarazada despedida se le aplique la previsión de nulidad establecida en el párrafo inicial del artículo 55.5 del ET, que establece la nulidad cuando el despido tenga por móvil alguna causa de discriminación prohibida por la Constitución o la ley, o cuando se produzca una violación de derechos fundamentales y libertades públicas. El Tribunal Supremo enfatiza que la trabajadora debe presentar los indicios necesarios para transferir la carga de la prueba a la empresa, que deberá demostrar que su decisión de terminar la relación laboral no se debió a la violación de ningún derecho fundamental de la trabajadora, en este caso, a la discriminación por razón de sexo. Esto implica que la empresa deberá proporcionar una justificación objetiva y razonable, debidamente probada, de las medidas adoptadas y su proporcionalidad, lo que le plantea la tarea de demostrar que su comportamiento no violó ningún derecho fundamental del trabajador o, alternativamente, que existen circunstancias suficientes para justificar el acto empresarial y eliminar cualquier sospecha de discriminación.

En consecuencia, la sentencia del Tribunal Supremo concluye que la doctrina correcta no se encuentra, por tanto, en la sentencia de referencia de 18 de junio de 2021, sino en la sentencia de 23 de septiembre de 2022, en la que se determinaba que no hay indicios de que el despido haya sido motivado por discriminación debido al embarazo de la mujer u otra causa prohibida, ni que haya implicado la violación de derechos fundamentales. 

Con esta nueva jurisprudencia casacional cuando existe una "causa de nulidad objetiva", no se presume que el empresario haya actuado de manera lesiva ni que haya infringido un derecho fundamental, por lo tanto, no puede haber una indemnización adicional asociada si no se ha probado tal vulneración.