IMPROCEDENCIA DEL DESPIDO EN MERCADONA: EL VALOR JURÍDICO DE LA BUENA FE CONTRACTUAL

La reciente Sentencia nº 255/2025 del Juzgado de lo Social nº 26 de Madrid, dictada el 2 de octubre de 2025, ha declarado improcedente el despido de un trabajador de Mercadona, S.A., representado por Basilea Abogados. Se trata de un pronunciamiento de interés por su cuidadoso análisis del principio de buena fe contractual —piedra angular de las relaciones laborales— y por la forma en que delimita los márgenes de la sanción más grave en el Derecho del Trabajo: el despido disciplinario.

El trabajador prestaba servicios en el centro logístico de Getafe como gerente A, bajo contrato indefinido y con tres años y medio de antigüedad.

El 11 de julio de 2024, Mercadona le comunicó su despido disciplinario. Según la carta de despido, el trabajador habría marcado con varios minutos de retraso la llegada y entrega de dos pedidos y, posteriormente, habría sido visto en un bar “sin uniforme y viendo un partido de fútbol” cuando todavía se encontraba dentro de su jornada laboral.

Mercadona calificó tales hechos como un “falseo de datos” en la aplicación de reparto (DeliverApp), concluyendo que la conducta suponía una “clara transgresión de la buena fe contractual y pérdida de confianza”.

Sin embargo, en el acto de juicio no se acreditó ninguna prueba concluyente de que el trabajador hubiera incurrido en las conductas imputadas.

La sentencia destaca tres aspectos decisivos:

1. La empresa no probó que el trabajador estuviera efectivamente en un bar, sin uniforme, ni que hubiera visionado un partido.
2. El testigo clave —el coordinador que supuestamente presenció los hechos— no declaró en el juicio.
3. Los protocolos de reparto aportados por Mercadona eran posteriores al despido, por lo que no podían aplicarse retroactivamente.

Además, el juzgado aprecia que los leves retrasos de cuatro minutos en la aplicación no afectaron al servicio ni al cliente, y que el trabajador nunca había sido sancionado previamente por conductas semejantes.

Por todo ello, concluye que los hechos no revisten la gravedad suficiente para justificar la sanción máxima, y declara el despido improcedente, condenando a Mercadona a readmitir al trabajador o indemnizarle con 7.776,10 euros, más los salarios de tramitación.

La sentencia dedica buena parte de sus fundamentos a analizar el alcance del principio de buena fe, recordando la doctrina consolidada del Tribunal Supremo (entre otras, STS 19 de julio de 2010).

Según dicha doctrina la buena fe constituye un principio esencial del contrato de trabajo, no sólo como canon interpretativo de la voluntad de las partes, sino como fuente de integración del contenido normativo del contrato y límite al ejercicio de los derechos subjetivos, que deben ejercerse conforme a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza.

La transgresión de la buena fe contractual se produce, por tanto, cuando el trabajador (o el empresario) adopta conductas que rompen el deber de lealtad recíproca y quiebran la confianza legítima sobre la que se asienta la relación laboral.

Ahora bien, como advierte la jurisprudencia, no todo error o desviación mínima supone quebranto de la buena fe: la sanción disciplinaria debe reservarse a conductas “graves y culpables”, de manera que los tribunales deben aplicar el principio con criterio restrictivo y proporcionalidad (SSTS 12/9/1986, 19/6/1989 y 19/7/2010).

En este caso, el Juzgado aplica correctamente esa doctrina: no basta con una sospecha o con un leve incumplimiento formal para destruir la confianza y justificar un despido.

La buena fe exige lealtad, pero también equilibrio y prudencia por parte del empleador al sancionar.

En la práctica judicial, la “transgresión de la buena fe contractual” se ha configurado como un concepto jurídico indeterminado que requiere un juicio de proporcionalidad.

El Tribunal Supremo ha reiterado que sólo cuando la conducta del trabajador suponga una ruptura grave y consciente de la confianza empresarial, podrá justificarse el despido disciplinario. Así lo establecen, entre otras, las SSTS de 15 de octubre de 2024 (apropiación de bienes de escaso valor) o 12 de marzo de 2021 (uso indebido de datos internos).

Por tanto, el quebranto de la buena fe no puede presumirse: debe probarse mediante hechos objetivos y valorarse en su contexto, atendiendo a la trayectoria profesional del trabajador, la existencia o no de perjuicio y la proporcionalidad de la respuesta empresarial.

El Juzgado de lo Social nº 26 aplica ese criterio con rigor: la simple localización GPS del vehículo no acredita deslealtad, y menos aún el “falseo” o la “falta de probidad” que la empresa le imputaba.

La magistrada concluye que, si no hubo perjuicio, ni engaño, ni reiteración, la sanción de despido es desmedida y contraria al principio de proporcionalidad sancionadora.

El caso tiene una lectura más amplia: el principio de buena fe contractual obliga a ambas partes.

No sólo el trabajador debe comportarse con lealtad, también la empresa está sujeta al deber de actuar con transparencia, diligencia y proporcionalidad.

El abuso del poder disciplinario o la imposición de sanciones sin base probatoria son formas de quebrantamiento de la buena fe empresarial, que lesionan la confianza recíproca y degradan el clima laboral.

Este pronunciamiento recuerda que la buena fe no se presume de quien sanciona sin pruebas ni de quien invoca la confianza como pretexto para justificar un despido injustificado.

En palabras de la STS de 27 de enero de 2022, “la confianza no es un privilegio del empresario, sino un bien jurídico compartido que debe preservarse con lealtad y razonabilidad”.

La Sentencia 255/2025 representa una victoria importante para la defensa de los derechos de los trabajadores frente a decisiones disciplinarias infundadas.

Mercadona no acreditó el supuesto “falseo de datos” ni una conducta desleal del trabajador; y, ante esa ausencia de prueba, el juzgado recuerda que la buena fe no se destruye por meras sospechas, sino por hechos graves, probados y proporcionales.