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EL TRABAJADOR DESPEDIDO TIENE DERECHO A VACACIONES RETRIBUIDAS CORRESPONDIENTES A TODO EL PERÍODO SIN TRABAJAR

La Sala 6ª del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, a través de sentencia del pasado día 12 de octubre (asunto C-57/22), ha dado respuesta a la cuestión prejudicial presentada por el Tribunal Supremo de lo Civil y Penal de la República Checa.

La cuestión prejudicial se centraba en la interpretación del artículo 7.1 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, que establece la obligación de los Estados miembros de garantizar a los trabajadores un periodo de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales remuneradas, de acuerdo con las condiciones establecidas por las leyes y prácticas nacionales.

El conflicto

El conflicto que llega al TJUE surge de la negativa de la empresa a otorgar al trabajador, despedido y posteriormente reincorporado, una compensación económica por los días de vacaciones no disfrutados.

Lo que otorga especial relevancia a la sentencia es la argumentación del tribunal nacional remitente sobre las posibles limitaciones al derecho del trabajador despedido de forma improcedente, pero posteriormente readmitido, a disfrutar completamente de los periodos de vacaciones remuneradas durante los cuales no pudo trabajar, así como la forma en que el trabajador debe proceder tras su despido para no perder este derecho.

La sentencia resuelve el caso de un empleado que trabajó para una empresa desde el 23 de junio de 2009, siendo despedido el día 23 de octubre de 2013. Cuando el caso llegó a los tribunales, es cese fue declarado nulo en diciembre de 2016, lo que conllevó la reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo. 

Al volver al trabajo, el trabajador solicitó disfrutar del periodo de vacaciones correspondiente al periodo mencionado anteriormente (que abarca tres años). Sin embargo, su solicitud fue rechazada por la empresa con el argumento de que "no había trabajado" durante esos tres años. Debido a que el trabajador consideró que tenía derecho a disfrutar de ese periodo de vacaciones, faltó al trabajo "durante los días de julio a los que se refería su solicitud" (había pedido el disfrute entre julio y septiembre de 2017), lo que le conllevó un nuevo despido basado en "ausencias no autorizadas".

A pesar de presentar una demanda contra este despido, esta fue rechazada en primera instancia, y la apelación tuvo un resultado similar. El trabajador buscaba que la empresa le pagara una cantidad específica, más intereses de demora, que consideraba debida como "compensación económica por los días de vacaciones correspondientes al periodo entre el 1 de enero de 2014 y el 10 de enero de 2017".

Después de presentar una apelación ante el Tribunal Supremo de lo Civil y Penal, este tribunal planteó la cuestión prejudicial.

El trabajador buscaba que la empresa le pagara una cantidad específica, más intereses de demora, que consideraba debida como "compensación económica por los días de vacaciones correspondientes al periodo entre el 1 de enero de 2014 y el 10 de enero de 2017".

El criterio del TJUE

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea procede a un extenso análisis previo de su doctrina sobre el derecho a vacaciones anuales retribuidas. Se destaca que para interpretar una disposición del Derecho de la Unión, se deben considerar no solo las palabras exactas, sino también el contexto y los objetivos de la normativa en cuestión. 

El TJUE subraya, respaldándose nuevamente en su jurisprudencia consolidada, los objetivos del artículo 7.1 de la Directiva 2003/88. En concreto, enfatiza la doble finalidad que busca: "permitir que el trabajador descanse de la ejecución de las tareas que le incumben según su contrato de trabajo, por una parte, y que disponga de un período de ocio y esparcimiento, por otra...". Esto, por supuesto, presupone que el trabajador haya prestado sus servicios durante el periodo de referencia.

El trabajador no pudo desempeñar sus funciones, a pesar de estar físicamente apto para hacerlo, debido a una decisión de la empresa de despedirle, la cual posteriormente fue declarada como una medida nula. Por lo tanto, el hecho de que el trabajador no haya podido trabajar se debe a una acción de la empresa y no a su propia voluntad. Esto, en absoluto, puede constituir una limitación o restricción al derecho de la persona a sus períodos de descanso vacacional.

Con total claridad desde un punto de vista jurídico y respaldándose en su jurisprudencia previa, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea enfatiza que un empleador que impide a un trabajador ejercer su derecho a vacaciones anuales remuneradas "debe asumir las consecuencias". Como destaca el abogado general, "cualquier excepción al régimen de la Unión en lo que respecta a la organización del tiempo de trabajo establecido por la Directiva 2003/88 debe ser interpretada de manera que se restrinja su alcance al mínimo necesario para proteger los intereses que dicha excepción busca salvaguardar". En el caso concreto, no existe razón alguna para establecer alguna excepción a la regla general.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea enfatiza que un empleador que impide a un trabajador ejercer su derecho a vacaciones anuales remuneradas "debe asumir las consecuencias".

Conclusión

¿El empleado tiene el derecho a disfrutar vacaciones anuales pagadas? Sí, lo tiene.

¿Puede disfrutar de este derecho más allá del año calendario si una enfermedad lo impide y la relación laboral sigue vigente cuando el trabajador se reincorpora después de su alta? También tiene ese derecho. 

¿Existe la posibilidad, según las leyes estatales y en conformidad con las regulaciones internacionales y europeas, de establecer un período máximo en el cual se pueda ejercer este derecho sin que pierda su naturaleza de tiempo de descanso y entretenimiento? También es posible.

En los despidos nulos ¿Tiene derecho el trabajador readmitido a disfrutar de las vacaciones retribuidas que debió tener durante el periodo que estuvo sin poder trabajar? Por supuesto.

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