La retribución salarial mediante bonus es una modalidad cada vez más presente dentro de nuestro mercado laboral, a la que en los últimos años un mayor número de empresas se viene acogiendo dado que les permite primar a sus trabajadores por la consecución de determinados objetivos. Objetivos que pueden estar vinculados a la situación y resultados de la empresa, o que pueden determinarse en función de la cantidad y calidad de trabajo de cada trabajado individualmente considerado, o por el grupo o sección al que pertenezca.

En la actualidad, en el ordenamiento jurídico español no existe una norma expresa que defina el régimen jurídico del bonus, vacío que ha sido cubierto tanto por la doctrina como por la jurisprudencia.

CONCEPTO Y ALCANCE

Partiendo de la premisa de que el artículo 26.3 ET concede plena libertad a las partes para configurar el salario con el que se va a retribuir la labor del trabajador, las partes también pueden calificar o nombrar los complementos salariales como consideren oportuno, sin necesidad de que este apelativo coincida tampoco con la reflejada en el convenio colectivo de aplicación.

El bonus se trata de una mejora salarial que tiene su origen en la libre voluntad del empleador, siendo su concesión absolutamente voluntaria para el empresario puesto que la ley, ni normalmente la negociación colectiva, le obligan a conceder remuneración por la consecución de objetivos.

Ahora bien, esto no quiere decir que si esta mejora en realidad no es tal, nunca podrá considerarse que ha sido aceptada por el trabajador. De tal forma que si la empresa decide modificar los requisitos para acceder a un bonus que ya ha sido pactado entre las partes, pero sin embargo no costa la aceptación expresa del trabajador deberemos estar a lo pactado en el contrato de trabajo de tal manera que podemos extraer las siguientes conclusiones:

A.) La fijación del bonus es una decisión unilateral del empresario, pero que debe ser aceptada por el trabajador. Si éste lo hace, el bonus queda incorporado al contrato.

B.) Sólo una aceptación expresa del trabajador permitirá empeorar los requisitos para acceder al bonus.

Precisamente en cuanto al carácter voluntario del bonus, debemos establecer una importante diferenciación. La primera tiene que ver con su origen, y la segunda con los deberes y derechos que se generan una vez determinado. Como cualquier otro sistema de retribución, aunque el empresario es libre a la hora de fijar el pago del bonus, una vez que lo ha hecho queda obligado con sus propios actos, y por tanto deberá cumplir con aquello a lo que se comprometió.

El empresario queda obligado con sus propios actos, y por tanto deberá cumplir con aquello a lo que se comprometió.

Por tanto, es importante tener claro que la fijación del bonus es voluntaria para la empresa, pero obligatoria -y por tanto exigible por el trabajador-, una vez establecido. Exigibilidad que vendrá determinada por las condiciones que el empresario haya establecido y que el trabajador debió aceptar, aunque fuera de forma tácita.

De este modo, el empresario es libre en configurar como desee este bonus por objetivos, pero luego quedará comprometido por la regulación que otorgó. Así lo recoge la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, de 7 de octubre de 2008:

“Voluntariamente el empleador la constituye, y en determinadas situaciones establece su devengo, de forma unilateral para obtener determinas actividades, resultados o prestaciones y servicios del trabajador (…) En su determinación o nacimiento está la voluntad empresarial, y por ello indicamos que su fijación es unilateral. Ahora bien, este carácter no debe confundirse con una arbitrariedad por parte del empleador a la hora de su devengo, pues una vez que aflora el mismo se constituye en prestación, y por tanto con efectos jurídicos, dentro de las reglas fijadas para las obligaciones, las prestaciones reciprocas, y en términos generales el contrato de trabajo”.

La convivencia entre el carácter voluntario del bonus y su exigibilidad una vez establecido ha generado importantes problemas con la aplicación de la doctrina de la “condición más beneficiosa”, conforme a la cual una mejora en las condiciones laborales de los trabajadores deviene en un derecho adquirido, sin que el empleador pueda después modificarla o suprimirla de forma unilateral.

Una característica fundamental a la hora de poder considerar que se ha producido la materialización de una condición más beneficiosa para el trabajador es la concurra una voluntad inequívoca de la empresa en que esa mejora pase a ser un derecho de los trabajadores. Por tanto, es perfectamente válido que el empresario limite el pago del bonus a un determinado marco temporal, que habitualmente suele ser el de un año, de tal manera que transcurrido este periodo concluye su exigibilidad.

Sin embargo, lo anterior no podemos interpretarlo como un derecho absoluto por parte del empleador para modificar o suprimir el bonus. El salario del trabajador representa un elemento esencial del contrato de trabajo que no puede, conforme al art. 1.265 Cc, no puede quedar al arbitrio de una de las partes.

Por tanto, si bien la empresa puede fijar un bonus con una duración determinada, no podrá reservarse la facultad de modifica su importe o incluso suprimirlo de manera unilateral. A este respecto las SSTS de 21 de marzo de 2006 y de 22 de junio de 1998, permite a la empresa modificar un sistema de incentivos si se remite un correo electrónico a los trabajadores junto con un contrato en el que éstos aceptan tal modificación.

Por otro lado, también puede ocurrir que la empresa no haya fijado ningún criterio sobre cuánto tiempo dura el derecho a cobrar el bonus. En ese caso el Tribunal Supremo ha declarado que el empresario está obligado a fijar con claridad la duración del bonus, pues en caso contrario se vulneraría el derecho de los trabajadores a disponer de una retribución variable en función del cumplimiento de unos objetivos.

CONCRECIÓN DE LOS OBJETIVOS

Además, corresponde al empresario establecer con precisión las metas u objetivos que, de manera individual colectiva, deben alcanzar los trabajadores o la empresa para que se genere el derecho a percibir el bonus. Es evidente que su adecuada concreción es de vital importancia, de tal mera que la jurisprudencia de nuestro Tribunal Supremo ha declarado que la inexistencia de objetivos impide que el trabajador pueda cumplir la condición que le permite obtener el bonus, por lo que se reconoce el derecho de los trabajadores a cobrar el bonus (entre otras, STS de 9 de julio de 2013).

Si la empresa no concreta los objetivos, se reconoce el derecho de los trabajadores a cobrar el bonus.

Nuestra jurisprudencia reconoce que el bonus forma parte del salario, cuya exigibilidad y cuantía vendrá determinada por la consecución de los objetivos previamente fijados, lo que necesariamente conlleva que el empresario debe establecer los objetivos dentro del tiempo pactado, sin que pueda reconocérsele el derecho a no pagar el bonus si no ha facilitado a sus trabajadores los objetivos a cumplir, o incluso si se niega a informarles de si estos objetivos se han alcanzado.

En esta línea, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional resolvía en Sentencia de 15 de junio de 2016 la demanda presentada por unos trabajadores a quienes la empresa les comunicó la eliminación de un complemento ligado a la consecución de determinados objetivos personales y empresariales, y que se venía abonando cada año desde que fue implantado. La empresa notificó a los trabajadores que tras evaluar los resultados para el periodo anual no se habían conseguido los objetivos financieros que daba lugar al pago del bonus. El objetivo que había fijado la empresa fue de un 92 % sobre el EBITDA (beneficio antes de intereses, impuestos, depreciaciones y amortizaciones). La empresa había previsto ganar 19 millones aproximados, pero finalmente percibió sólo 14 millones por causa de haber tenido que abonar indemnizaciones derivadas de un despido colectivo.

Esta la empresa venía comunicando cada año las variables necesarias para poder conocer si la empresa había alcanzado los objetivos, si bien lo hacía de forma abstracta, sin concretar los datos que daban lugar al cálculo del bonus. Pues bien, esta práctica es reprobada por la Audiencia Nacional, y supone el «derecho por parte de los trabajadores a percibir la retribución variable en aquellos ejercicios en los que no se haya fijado con la debida antelación y comunicado tanto a los afectados como a sus representantes legales -dando cumplimiento a los deberes de información que al respecto establece en el artículo 64.1f LET-. Y ello por contravenir lo dispuesto en el artículo 1256 CC la posibilidad de que la empresa fije o comunique los mismos con posterioridad al periodo de tiempo en que debieron devengarse».

Para la Sala, en el momento en que el empresario cambia unilateralmente este sistema de remuneración, está llevando a cabo una modificación sustancial de las condiciones del contrato de trabajo, por lo que debería haber seguido los cauces del art. 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.

Todo ello hace que la Sala declare la nulidad de la medida adoptada unilateralmente por la empresa (consistente en sustituir el bonus por un cheque restaurante) y pase a imponer la «distribución de la misma entre los afectados en proporción al salario ya percibido por cada uno de ellos pues desconociéndose los concretos criterios para su asignación éstos son los únicos datos objetivos existentes».